De perfecte kandidaat

“Kan jij mij helpen de juiste mensen te selecteren voor het begeleiden van het verandertraject?”

Dat was ongeveer de strekking van het ‘telefoontje’ dat ik kreeg van een CEO van een middelgrote organisatie. Altijd leuk om betrokken te zijn bij zo’n verandertraject. Veel mensen hebben een weerzin tegen verandering. Het veroorzaakt volgens hen allemaal een hoop gedoe, onrust en onzekerheid. Toch is de veranderkracht van een organisatie een probaat middel tegen achteruitgang. Als de omstandigheden en de externe omgeving veranderd moet een organisatie mee veranderen. Weerstand moeten we serieus nemen en overbruggen maar zonder concessies te doen aan de aard en doelen van de noodzakelijke verandering. Het is dus heel belangrijk om de mensen die dit traject -intern-moeten begeleiden goed te selecteren. Ik was dus blij met het ‘telefoontje’ en ging zo snel als mogelijk aan de slag.

Na een tijdje zat ik aan het bureau van de CEO. Althans het bureau? Het was meer een aaneengesloten blok van werktafels. “Bevalt het een beetje?”, vroeg ik hem. “Wat?”, reageerde hij verbaasd. “Zitten aan het hoofd van dit ‘machtsblok’?” Hij keek mij lachend aan en zei: “Als dat zo was dan had ik jou niet nodig. Macht is heel relatief. Ik moet zorgen dat mijn mensen vanuit hun intrinsieke motivatie de noodzaak van de verandering inzien. En zover ben ik nog lang niet!” Er was dus werk aan ‘de winkel’. Waar moeten begeleiders van verandertrajecten zoal aan voldoen? Als het om interne mensen gaat moeten zij in ieder geval het vertrouwen hebben van de medewerkers. Ze moeten deskundig zijn en zich niet autoritair gedragen. Het uitoefenen van macht staat haaks op het verkrijgen van het noodzakelijke commitment. We stelden een profiel op.

Vanuit dit eerste profiel selecteerde de CEO een vijftal mensen. We gingen verder kijken -en aanscherpen- op zoek naar het meest doeltreffende profiel. “Vertrouwen, invloed, de taal spreken van de werkvloer”, hoorde ik hem overwegen. ‘Gedragsbeïnvloeding en het op niveau brengen van het ontwikkelingsniveau van de organisatie zijn belangrijke peilers voor doordacht verandermanagement. Output gericht denken en een uitstekende communicatie is eveneens van grote betekenis’. Het lijstje van gewenste eigenschappen groeide gestaag. “Over welke vaardigheden moet de ideale begeleider nog meer beschikken?”, vroeg mijn gesprekspartner. “Hij moet een beetje de vaardigheden hebben van een trainer, een professionele kick-off kunnen organiseren, workshops opzetten en de teams kunnen begeleiden in de processturing. Dus geen ellelange verhalen, maar korte heldere instructies en verwerkingsopdrachten geven. Niet op een saaie en doodse manier, maar boeiend en levendig. Een beetje een inspirator!” Er vielen er drie van de vijf af. We hadden dus nog twee kandidaten over.

Begeleiders van veranderingen moeten de weerstand begrijpen en er mee om kunnen gaan. Ze moeten de juiste houding hebben om een ‘leerklimaat’ te scheppen. Ze moeten op een doeltreffende wijze kunnen analyseren en op het juiste moment kunnen interveniëren om het proces op een effectieve wijze te beïnvloeden. “Hij moet dus op twee niveaus kunnen waarnemen?”, merkte de CEO op. “Ja, én hij moet de effecten van zijn handelen kunnen overzien en vervolgens koppelen of hechten aan het proces! Een hele opgave”, verzuchtte de opdrachtgever. Hij bleef echter -opvallend- blijmoedig kijken. “Ik krijg ‘hem’ nog niet op het netvlies, maar ‘haar’ wel!” We ‘trokken’ het personeelsdossier. Een dame van begin dertig. We lazen de beoordelingen. ‘Geloofd stevig in haar eigen kunnen en in de producten die we verkopen. Is goed in staat de missie en visie van de organisatie uit te dragen. Creëert draagvlak voor beslissingen en heeft oog en oor voor de vragen van ‘de werkvloer’. Heeft aandacht voor interactie tussen mensen en geniet vertrouwen binnen de organisatie. Geeft en vraagt feedback en levert een bijdrage aan de ontwikkelingen van haar mensen en de organisatie. Heeft een sterke motivatie zichzelf te ontwikkelen!’ “Eureka, de gedroomde en perfecte kandidaat.”, reageerde ik. “Of is het kandidate?”, merkte de CEO op.

 

Reageer

Je kan deze tags gebruiken: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Terug

© Hans Klaasse.