Binding en betrokkenheid

“Een tijdje geleden las ik in één van je blogs over betrokkenheid. Dat klinkt allemaal mooi, maar is het niet een beetje een ‘containerbegrip’ aan het worden? Betrokkenheid, wat moet ik me daar eigenlijk bij voorstellen? Zoiets is toch niet te organiseren?! Heeft betrokkenheid iets te maken met binding, afhankelijkheid of belangen?”

 

Bovenstaande vragen stelde mij een ondernemer waar ik regelmatig iets mag doen op het gebied van coaching van zijn managementteam en motivatietraining voor zijn medewerkers. Als strategie-adviseur stel ik veel belang in de wijze waarop het HR management is ingericht. Ik heb daar -als rechtgeaard adviseur- wel een mening over. Ik geloof in participatie en betrokkenheid. De achterliggende gedachte is: ‘Personeel moet je als ondernemer nu eenmaal toch betalen. Haal er dan het hoogste rendement uit!’ Mijn stelling is dat wanneer je personeel betrekt bij zaken je ook betrokkenheid mag verwachten, of beter gezegd: moet eisen. Dit dient echter op een coöperatieve en verstandige manier tot stand te komen. Het is niet ‘hoort’ wat, voor ‘wat’. Zo werkt het niet. Liefde en betrokkenheid zijn niet te organiseren. Het gaat om persoonlijke betrokkenheid vanuit de werkhouding die de werknemer gelukkig maakt. Er moet een ‘fit‘ zijn met de organisatie. Vragen als: ‘Past dit werk bij mij?’ Vind ik de inhoud van mijn werk leuk en bevredigend?’ Vanuit die houding ontstaat er een ‘klik’ met de cultuur en de werkwijze van de organisatie. Mensen die weerstand of in sommige gevallen een weerzin hebben met hun werkkring zullen nooit enig teken van échte betrokkenheid tonen. De afstand tussen wens en beleving is dan simpelweg te groot. Het heeft dus inderdaad met ‘binding’ te maken. Het je persoonlijk en individueel verbonden voelen met de missie, doelen en strategie van de organisatie. Vanuit die situatie zullen mensen zich betrokken voelen en betrokkenheid tonen. Kan je daar als werkgever iets aan bijdragen? Jazeker, zorg ervoor dat er van uw zijde voldoende stimulerende condities zijn waarin er een klimaat van communicatie en transparantie is. Betrek uw mensen bij uw beleid en zij zullen zoeken naar een mogelijkheid betrokkenheid te tonen. Dat is de kwestie!

Hoe ontstaat betrokkenheid bij het werk? Een medewerker moet in ieder geval het gevoel hebben dat hij emotioneel betrokken is bij de inhoud van het werk. Het moet hem raken. Het is geen kwestie van moeten maar van werkplezier beleven. Er moet iets zijn van ‘liefde‘ en interesse. Aan het werk moet men plezier beleven en het moet bevredigend zijn. De werknemer moet iets kunnen toevoegen. De talenten en inzet moeten leiden tot een gewenste ontwikkeling. Mensen die betrokkenheid tonen met hun werk zijn integer en resultaatgericht. Zij willen ‘gewoon’ hun best doen. Aan die inzet ontlenen zij trots. Ontwikkeling is dus een belangrijk aspect. Maar ook eigen inzicht en verantwoordelijkheid. Vanuit die houding krijgen medewerkers het gevoel van ‘betrokkenheid’. Het is niet meer ‘het’ werk maar het is ‘mijn’ werk. Betrokken medewerkers zijn gemotiveerde mensen. Zij hoeven niet te worden aangespoord tot het leveren van een prestatie maar zij zullen eigen initiatieven ondernemen. Daarom is betrokkenheid zo waardevol. Maak u al voldoende gebruik van deze feitelijke kennis? Betrokken medewerkers zijn resultaatgericht. Dat wil dus zeggen dat -of het nu om individuele of teamprestaties gaat- men concrete -meetbare– resultaten wil zien. Organiseer het werk dus zo dat dit ook zichtbaar is. De toegevoegde waarde die een medewerker in zijn werk heeft gelegd moet blijken uit een goed product of een uitstekende dienst. Daar ontleent deze persoon zijn betrokkenheid aan. Maak dus inzichtelijk wat het resultaat is van deze ‘betrokken’ inspanning. Betrokkenheid heeft dus alles te maken met het gevoel van resultaat en waardering. Vergeet dit niet!

Een medewerker die betrokken is bij zijn werk zal ook een zekere betrokkenheid hebben bij de organisatie. Er moet als het ware een emotionele band zijn tussen het individu en de organisatie. Het wel en wee van de organisatie moet het individu ‘aangaan’. De reacties van collega’s, de leiding en klanten zijn de graadmeter. Wanneer deze zaken de medewerker niet ‘raken’ zal er nooit geen betrokkenheid ontstaan. Als organisatie dient u dus de werknemer te betrekken bij het beleid en de doelstellingen. Er moet een gevoel van ‘gemeenschappelijkheid’ ontstaan. Deze ‘gemeenschappelijkheid’ komt het meest tot uiting in trots. Trots zijn op je werk en trots zijn op de organisatie waarvoor je werkt. Gemeenschappelijkheid heeft te maken met het ‘wij gevoel’ en het mee willen doen en denken. Echte betrokkenheid tonen bij de organisatie is voor sommige bedrijven een must. Medewerkers worden vooraf overgoten met een sausje. In mijn tijd als partner bij Deloitte kregen nieuwe medewerkers eerst een aantal dagen aangeboden waarbij ze werden overgoten met het ‘blauwe sausje’. Ik weet dat ook andere grote bedrijven -niet alleen accountants en adviesorganisaties- dit toepassen. Toch is dit nog iets anders dan échte trots. Het willen meedoen aan de ontwikkeling van de organisatie heeft meer intrinsieke drijfveren nodig. Uiteindelijk draait alles om toekomstperspectief. Ziet de medewerkers voldoende perspectieven in de organisatie? Kan hij zich er ontwikkelen? Heeft hij voldoende kansen om door te groeien? Vanuit die dynamiek ontstaat er een nog diepere binding met de organisatie. Dit alles geeft het gevoel dat er ruimte is voor verdere ontplooiing. Hieruit put de medewerker zoveel energie dat hij ook zal gaan voor de optimale betrokkenheid bij het werk van het moment. Dat is pas échte betrokkenheid!

Betrokkenheid, binding en trots! Biedt u uw medewerkers voldoende ontplooiingskansen? Kunnen zij zich ontwikkelen? Wanneer aan al deze zaken niet wordt voldaan, zal de medewerker zijn binding met de organisatie verliezen, net als de bereidheid zijn talenten en kennis voor de organisatie in te zetten. Het zal in de meeste gevallen leiden tot demotivatie. Een neerwaartse spiraal en een toenemende teleurstelling. Maak van uw organisatie geen stilstaande vijver maar zorg voor beweging en dynamiek. Werk actief aan binding van de medewerker aan de organisatie. Het gaat om het belang van de medewerker, maar zeker niet minder om de ontwikkeling van de organisatie. Betrokkenheid is dus geen containerbegrip maar een voorwaarde voor succes van mens en organisatie. Ga ermee aan de slag voor het te laat is!

hans@klaasse-klaasse.nl  hans@valeuraccountants.nl  klaasse@stoele-partners.nl

Een reactie

  1. Een mooi en eerlijk verhaal over hoe organisaties naar betrokkenheid kunnen (zo niet moeten) kijken. Gelukkig zijn er steeds meer organisaties die het belang hiervan inzien en er naar handelen. Mensen betrokken maken is geen rocket science, maar het vraagt wel aandacht, openheid en dialoog. Voor zij die meer informatie zoeken over het vergroten van betrokkenheid bij medewerkers verwijs ik graag naar dit stuk: http://www.retentie-management.com/hoe-vergroot-je-de-betrokkenheid-van-jouw-personeel/.

    Lodi Planting
    Host van het kennisplatform retentie-management.com

Reageer op Lodi Planting

Je kan deze tags gebruiken: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Terug

© Hans Klaasse.