Reorganiseren

“De tijd van economische recessie trekt een spoor van narigheid. Het is voor veel ondernemers moeilijk om dan de juiste besluiten te nemen. In ieder geval zijn het niet altijd de meest populaire! Ingrijpende beslissingen en maatregelen die veel persoonlijk leed veroorzaken bij de medewerkers”. Deze conclusie trok een management consultant op een bijeenkomst van ondernemers.

Ondernemers zitten niet zo te wachten op negatieve besluiten. Het is vaak heel confronterend om mensen te moeten ontslaan die jarenlang hun inzet hebben getoond. Toch vraagt de huidige economische toestand soms om diep ingrijpen en drastische maatregelen. Het water staat sommige ondernemers tot boven de lippen. Heeft u daar geen last van? Prima, maar het tij kan keren. Dus niet te vroeg juichen. Ook niet te snel somberen trouwens. Het zijn zoals gezegd moeilijke besluiten, maar ze moeten wel genomen worden.”Pappen en nathouden”, heeft weinig zin en levert niet het gewenste effect op. Soms trachten bedrijven het te redden met het versomberen van de arbeidsvoorwaarden. Loonmatiging, offers van de werknemer, verslechtering van de toeslagen en beloningen in de emolumentensfeer. De leaseauto, het riante telefoon- en IT gebruik (ook privé), de onkosten, etentjes en uitjes.  Ze moeten er bij velen aan geloven. Maar dat is nog niet het ergste. Dat is het vet! Pas wanneer de inkomenspositie zodanig wordt aangetast dat er sprake is van persoonlijke schade (het niet meer kunnen nakomen van persoonlijke verplichtingen) is het lastig aan het worden. Het is dan ook geen liefhebberij van ‘de adviseur’ om bij dit soort moeilijke beslissingen betrokken te worden. En toch bellen mij geregeld ondernemers met de vraag: “Hans, wil jij asjeblieft eens ‘even’ met mij meedenken!”

Ik zorg er dan altijd voor dat er een helder beeld is van de omvang van het probleem. Aanmodderen heeft namelijk geen enkele zin. Het gaat om kordate ingrepen en steekhoudende argumenten. Het moet iets uitrichten en iets bijdragen aan de oplossing. Ik zie dat ondernemers daar vaak moeite mee hebben. Ze nemen te snel een afwachtende houding aan of willen ‘opeens’ stevige daden stellen. Dat levert alleen maar (meer) vragen op. Medewerkers snappen dit niet. Onzekerheid en onrust is het gevolg. Laat dus de noodzakelijke ‘operatie’ in haar volle omvang, vanaf de start van het reorganisatieproces, voor alle betrokkenen duidelijk zijn. Onduidelijkheid betekent vertraging. En dat is iets wat nu juist niet moet gebeuren. Snelheid van handelen. Ik maak dan ook meestal een lijst van zaken die we moeten aanpakken. Welke problemen zijn er, wat is de -mogelijke- oplossing en wat is de actie die we moeten ondernemen. Maar ook; wat zijn de consequenties?Ook reorganiseren is ondernemen. Het hoort er nu eenmaal bij. Het gaat dus om het scheppen van duidelijkheid. Die duidelijkheid komt echter niet vanzelf. Er moeten acties worden ondernomen, rekenwerk worden verricht, overleg en discussies worden gestart met de bedrijfsleiding of het management. Reorganiseren is ook zoeken naar draagvlak. Welke medewerkers moeten -helaas- vervelende boodschappen krijgen? Hoe gaan we dit onderbouwen? Maken we de juiste afwegingen?  Inventariseren en oplossingen creëeren. Niet zwart-wit denken!

De doorlooptijd van zo’n reorganisatie is vaak lang. Zet zaken niet onnodig onder druk. Maak de schade niet groter dan dat hij al is. Goede communicatie is van essentieel belang. Er moet ook met de buitenwereld adequate communicatie plaatsvinden. Geldverschaffers, het UWV, brancheorganisaties en allerlei juridische adviseurs. Tijdrovend en geldverslindend. ‘De adviseur’ stelt meestal een coördinator aan. Soms is hij dat -helaas- zelf. Iemand die de regie in handen blijft houden, wat er ook voorvalt en welke tegenvallers er ook zijn. De werkgever is hier niet altijd de meest aangewezen -of geschikte- persoon voor. Waar mogelijk is het slim om in te zetten op werk voor werk. Waar dit niet kan moeten wegen worden gezocht om herplaatsing bij collega-bedrijven te vinden. Soms lukt dit, wonderwel. Het is een kwestie van zoeken, aftasten en onderhandelen. Binnen het kader van de beleidsvrijheid moet de werkgever alles in het werk stellen om de schade te beperken. Soms kan dit zelfs nog als de ontslagaanvraag al ‘onder de rechter’ is. Rekenwerk, denkwerk en duidelijkheid. Het is ook voor de achterblijvende werknemers belangrijk dat zij worden betrokken bij de reorganisatie. Het geeft hen de zekerheid dat er alles aan is gedaan om -als onderneming- weer in een kansrijke positie te komen. Het bedrijf moet immers doorgaan. Niet van de regen in de drup, maar -hopelijk- een zonnige toekomst tegemoet!

hans@valeuraccountants.nl

Reageer

Je kan deze tags gebruiken: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Terug

© Hans Klaasse.