De emotie bij bedrijfsoverdracht

Familiebedrijven zijn bedrijven waarvan de zeggenschap en de leiding in handen van één familie zijn. Wanneer leiding en eigendom zijn gesplitst is er in de aard van de zaak geen sprake meer van een echt familiebedrijf. De familie kan wel nog steeds de meerderheid van de aandelen in bezit hebben maar zij hebben het bestuur in handen gegeven van iemand buiten de familie. De echte familiebedrijven zijn vaak ontstaan door opvolging van één of meerdere kinderen of andere familieleden. Soms is dat niet helemaal dé succesformule!

Het is naar mijn ervaringen soms ronduit moeilijk om leiding te geven aan een familiebedrijf. De verwachtingen zijn hoog, de familiedogma’s knellend en de vrijheid beperkt. Vader of moeder hebben lang de dingen gedaan zoals deze naar de stand van kennis en geldende mening ‘van toen’ moesten worden gedaan. Chapeau! De jonge generatie heeft lang staan te trappelen. Echter, het zomaar omgooien van het roer vraagt overleg, tact, veel overleg, een sterk karakter en doorwrochte kennis. Sommige opvolgers kunnen dat (nog) niet, willen te snel en zijn te rusteloos. Dat heeft spanning en teleurstelling tot gevolg. Ik ben er derhalve regelrecht voorstander van dat er binnen de directie lang van te voren wordt nagedacht over talentvolle medewerkers van buitenaf die effectversterkend kunnen werken in zo’n opvolgingssituatie. Ook kan een adviseur of commissaris in dit soort situaties als een katalysator werken. Hoe vaak zie ik een terugval in rendement niet als een bewijs van slecht ondernemerschap van de opvolger worden uitgelegd? Bij analyse blijkt echter dat het ontbreken van tijdige verandering of een te schrale inwerkperiode –waarin echt alle in- en outs van het bedrijf zijn overgedragen– de werkelijk oorzaken zijn. Ga dat maar eens (achteraf) vertellen aan de overdrager!

Bij opvolging van vader, moeder, dochter of zoon is het derhalve zaak tijdig met een goed overdrachtsplan te komen. Een leidraad voor beide partijen. Wat zijn de intenties? In welke staat wordt het bedrijf overgedragen en wat zijn de toekomstverwachtingen? Is er voldoende geld om het bedrijf toekomstbestendig te krijgen? Is de conditie van de onderneming helemaal up-to-date? Zijn de noodzakelijke investeringen gedaan? Is er vertrouwen in de opvolgers? Hoe zijn deze geselecteerd? Is de beoogde opvolger aan een geschiktheidstest onderworpen. Een next-generation-assessment is meestentijds geen overbodige exercitie. Immers, er gaat veel veranderen als pa en moe de zaak –letterlijk en figuurlijk– uit handen geven. Er ontstaat een nieuwe familiemores. Daarnaast hebben de medewerkers ook zo hun mening over de opvolger. Is daar voldoende over gesproken binnen het bedrijf? Geen geheim van maken. Verschillende malen heb ik een opvolging zien mislukken omdat de dynamiek veranderde. Het bedrijf ontgroeit de familie en de familie ontgroeit het bedrijf. Dit kan zijn ten gevolge van een teloorgang of vanwege een te sterke groei. In het eerste geval is dat niet altijd te wijten aan de opvolger. De omstandigheden kunnen een belangrijke rol spelen. In het tweede geval blijkt de opvolger een topper te zijn!

Zo’n ‘topper’ blijkt een echt ‘bedrijfskind’ van zijn vader of moeder te zijn. Dat geeft voldoening maar ook strijd. Als overdrager ben je natuurlijk trots. Juist dan is het aanstellen van een commissaris geen overbodige luxe. Hoezeer dit ook een tegenstelling lijkt te zijn. Wellicht zelfs een paradox! Een trotse overdrager loopt namelijk nogal eens zijn ‘bedrijfskindje’ voor de voeten. Uit trots, zoekend naar bevestiging, goed bedoelde steun of bescherming. Hoe het ook zij, je mag je opvolger nooit de les lezen of in bescherming nemen. Zit ondernemen in de genen van een ondernemende familie? Zit het in het bloed van de kinderen? Of is het gedrag van de ondernemende vader of moeder gaandeweg het voorbeeld geweest van hoe zaken in het leven geregeld moeten worden? Ga je spelenderwijs spreken met elkaar over de familieonderneming en de zaken die daar bij komen kijken en kom je zodoende als kind in een soort natuurlijk leerproces terecht? Is succesvol zakendoen erfelijk? Wellicht heeft het zeker invloed. Ik ken echter heel veel jongens en meisjes die voor geen goud in het familiebedrijf willen werken. Zij hebben naast de ‘sunny side’ vooral de donkere kantjes gezien. De druk en moeite. Zij willen iets anders doen met hun talenten. Zij slaan in een heel andere richting de vleugels uit. Meestal met succes en tot volle tevredenheid!

Een succesvolle overdracht is er één waar overdrager en opvolger gefaseerd de zaken regelen. Niet samen achter het stuur, maar soms wel even een stukje zelf mogen rijden. Al doende leert men! De ‘oude en vertrouwde’ kennis en ervaring van overdrager en management respecteren en eerbiedigen. Veel leren van het verleden. Het vertrouwde samenwerken van de overdrager ‘nog even bestendigen’ en flexibel overdragen aan de opvolger. Elkaar op een constructieve wijze van advies dienen. Niet teveel waarschuwen maar elkaar wel permanent attenderen op situaties waar de overdrager in het verleden mee in de fout is gegaan. Nieuwe oplossingen bedenken voor oude problemen. Dat stimuleert en inspireert. Deze fasering is een spannend en leerzaam proces. Neem er ruimschoots de tijd voor! Er is niets uitdagender maar ook complexer voor een opvolger dan zich als nieuwe leider te gaan positioneren. Het geeft een veilig gevoel om veranderingen door te voeren terwijl de overdrager op de achtergrond in alle rust kan evalueren en corrigeren. Hierbij is van belang dat in de beslotenheid van de overdrager-opvolger relatie, én niet binnen het bedrijf de juiste beelden worden uitgewisseld. Zo ontstaat er een sterk team. Overdragen en opvolgen in een breed perspectief plaatsen is de eerste aanzet tot een succesvolle bedrijfsoverdracht!

jklaasse@xs4all.nl advies & coaching hans@valeuraccountants.nl

Reageer

Je kan deze tags gebruiken: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Terug

© Hans Klaasse.